Coaching & HR Consulting
日本企業の組織と人材の成長を加速する、
戦略的グローバルパートナー
私たちは、グローバルでビジネス展開する日本企業のために、コーチングとコンサルティングのアプローチを組み合わせて、戦略的な人事基盤の構築と、グローバルで競争力のある人材の育成を支援します。ビジネス展開先の国・地域ごとの法規制、文化、商慣習、そして日本国内の状況を深く理解し、現地の課題に柔軟に対応します。組織と人の可能性を最大限に引き出し、企業や従業員の持続的な成長を実現します。
Coaching
コーチング
私たちは、コーチングを通じて、海外事業の推進に必要なリーダーシップの強化、意思決定力の向上、組織運営の最適化、部下育成、チームパフォーマンスの向上を支援します。
また、グローバル環境で競争力のある人材として成長するために、自己内省を促し、キャリアビジョンの明確化や行動デザインをサポートします。これらを通じて、個人と組織の持続的な成長と成果の最大化を実現します。
HR Consulting
HRコンサルティング
私たちは、グローバル市場でビジネス展開する日本企業のために、戦略的人事基盤の構築、組織の最適化、グローバル環境で成果を上げる人材育成を支援しています。日本本社の方針に沿いながら、海外拠点の人事戦略策定、現地人材の採用・育成、制度設計まで、各国の法規制、文化、商慣習を踏まえた柔軟で実践的なソリューションを提供します。
経営戦略と人事戦略を連携させることで、組織と個人のパフォーマンス向上と持続的な成長を実現します。
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コーチングにおける「テーマ設定」の重要性
コーチングといえば「目標設定」そう語られることも少なくありません。たしかに、目標を明確にすることはコーチングにおいてとても大切な要素です。 しかし、コーチとして多くのクライアントと対話を重ねるなかで、たまに感じることがあります。 「クライアントにとって、本当にそれが今このセッションで取り上げるべきテーマなのか？」 目標は、テーマの中に設定されるものであるからこそ、テーマ設定を誤ると、どれだけ明確な目標を立てても、ズレた方向に努力してしまいます。 本記事では、コーチングセッションで最初に必ず聞かれること「今日は何について一緒に考えますか/話したいですか？」というテーマ設定に関する問いについて、私なりの観点や基準を書いていこうと思います。 1. テーマは誰のものか？ 大前提として、目標やアクションプランがクライアント自身のものであるように、テーマもクライアント自身のものであるべきです。決して、コーチが提示したり、誘導したりするものではありません。 とはいえ、「何について考えたいですか？」という問いかけは、時にとても抽象的で難しい。特に、現代においては、Chat GPTなどの生成AIに聞けば”答えめいた”情報が出てきますし、SNSで似た課題に向き合っている人の声も簡単に拾うことができます。 それでも”生身の人間”であるコーチと一緒に、1時間前後じっくり考える価値のあるテーマとは何か？ 誤解を恐れずにいうと、コーチングセッションの成果の良し悪しは、実は、コーチングセッションが始まる前に、どのようなテーマを準備して臨んだか？ということに尽きるかもしれません。 思い付きで適当にテーマを決めてしまっては、それに沿った目標設定をすることになってしまいますし、その目標に向かったアクションをデザインしていくことに時間を割くことになります。しかし、そのようなアクションは実行されることが少なく、また、アクションがなければ、目標が達成されることもないでしょう。その結果、決して安くはない対価を支払ってまで行ったコーチングセッションが、無駄なものになってしまいかねません。 万人に通用する適切なテーマは存在しないため、クライアント次第になってしまうのですが、コーチングを現在受けている人、またはこれからコーチングを受けようと考えている人は、より有意義な時間を過ごすことができるテーマ選定ができるようになりましょう。 2. なぜテーマ設定が重要なのか？ テーマとは、今この瞬間にクライアントが最も向き合いたい問いであり、心の奥から出てくる関心、違和感、願いの出発点です。 前述した通り、目標設定は、そのテーマに対して初めて意味を持ちます。テーマを丁寧に見極めることが、目標の解像度を上げ、行動を本質的なものに変えていきます。 3. テーマを選ぶ5つの観点 もし、毎回テーマ設定で悩んでいる人がいれば、下記の5つの観点から考えてみてください。 A. “今”だからこそ考えたいことか？ テーマは”未来”の話でも”過去”の話でもなく、「今ここ」で向き合うに値するものであることが大切です。コーチングセッションの中では、将来のビジョンや過去行ってきたことなどに触れることもありますが、それらはあくまで「今」に向き合うための補助的な位置づけです。 B. 感情が動いているか？ 感情が動いているところには、エネルギーの源泉があります。「感情が動くこと」は、テーマに命が宿る瞬間です。 C. 自分にしか決められない問いか？ コーチングの時間は、クライアントが「自分自身の思考を深める場」です。だからこそ、自分にしかたどり着くことができない問いをテーマに選ぶ意義があります。 D. 変化を起こしたいという意思があるか？ コーチングはマインドや行動変容のプロセスです。したがって、選択するテーマは、自分自身の「変化」への意思が込められている必要があります。 5. 話すことで整理したいと思っているか？ 言語化のプロセスを通じて、見えなかったものが見えてくる。そのためには、話しながら考えるというコーチングならではの場が有効です。 テーマは、広く、曖昧で、まだ整理されていないことが多いですが、コーチとの対話を通じて、目標が明確に見えてくるとき、本質的な変化の準備が整ったと言えるでしょう。 4. テーマ設定とは、自分への問いかけ コーチングは「問いの旅」です。「今、自分はどのような問いと向き合うべきなのか？」という自問から、すべてが始まります。 そして、その問いに向き合う過程こそが、クライアントの人生にとって大切な「気づき」と「行動」を生み出す起点になります。 “If I had an hour to solve a problem, I’d spend 55 minutes thinking […]
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米国給与計算実務シリーズ―Exempt/Nonexempt Employees 解説
公開日：2025年5月9日最終更新日：2025年5月9日 アメリカの人事部所属または給与計算業務に携わる方にとって、”Exempt Employee”と”Nonexepmt Employee”という用語は非常に重要です。これは、FLSA (Fair Labor Standards Act | 公正労働基準法) 1, 2, 3という連邦法に基づき、従業員の賃金や労働時間の管理のルールを大きく分かれることを意味します。 本記事では、その基本的な仕組みと具体的な分類方法について解説します。 1. Exempt / Nonexemptの基本的な違い Exempt Employee FLSAが定める「最低賃金」や「時間外割増賃金 (= 残業代) 」の保護対象外となる従業員です。多くの場合、サラリー (年俸または月給)制で支払われ、業務内容や責任、給与水準が一定基準を満たす必要があります。記録保持義務も一部免除されます。 Nonexempt Employee 最低賃金や残業代 (週40時間超の労働に対する割増賃金) の支払いが法律で義務付けられています。例えば、時給制のスタッフや一般事務職などが該当することが多いです。 ※州ごとにFLSAよりも厳格な独自のルールを設定している場合があります (例：最低賃金など)。必ず店舗、オフィス等が設置されている州法にも留意しましょう。 2. Exempt / Nonexemptの判定基準 役職名や職務記述書だけでなく、実際の職務内容と給与水準によって判定されます。 主な要件 給与水準 給与形態 職務内容 3. 主なExempt職種の分類と要件 ①管理職 (Executive) (29 C.F.R. §541.100-106) ②管理部門職 (Administrative) (29 C.F.R. §541.200-204) ③専門職 (Professional) […]
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「コーチングとは？」はじめてでもわかる基礎知識と実際の進め方
1. コーチングとは何か？ 近年、ビジネスシーンや自己成長の場面で「コーチング」という言葉を耳にする機会が増えてきました。「なんとなく聞いたことはあるけれど、具体的にどんなことをするのかよく分からない」「コーチングって、アドバイスをもらうこと？」そんな風に思っている方も少なくないでしょう。 コーチングとは、単なるアドバイスや指導ではありません。コーチ (Coach) と呼ばれる専門家が、クライアント (相談者) との対話を通じて、クライアント自身が持つ潜在的な力や可能性を引き出し、目標達成や自己実現を支援するプロセスです。 「答えはクライアント自身の中にある」という考え方に基づき、コーチは一方的に教えるのではなく、問いかけやフィードバックによってクライアントの思考を深め、自発的な行動変容を促します。 コーチングは、仕事、キャリア、人生のあらゆる側面に活かすことができ、個人の成長や組織の変革を支える力強い手段となっています。 本記事では、コーチングの歴史をたどりながら、今日のコーチングがどのように発展してきたのか見ていきましょう。 2. コーチングの歴史1 コーチ (Coach) の語源と由来 「コーチ」という言葉は、もともと15世紀のハンガリーの村「コチ (Kocs) 」に由来しています。当時、Kocs村で製造された快適な馬車が”coach”と呼ばれるようになり、やがて「目的地へ人を運ぶ手段」を意味するようになりました。この「人を目的地へ運ぶ」というニュアンスが、現代のコーチングにも引き継がれています。すなわち、コーチはクライアントを「今いる場所から、目指す場所へと導く」存在です。 スポーツからビジネスへの広がり 近代的なコーチングの原型は、スポーツの世界に見られます。特に、アメリカでは、アスリートのパフォーマンス向上を支援する「コーチ」という役割が確立され、目標達成に向けた指導・サポートが体系化されていきました。このアスリート支援の考え方が、1970年代頃から教育分野やビジネス分野にも応用され始めました。特に、経営者やリーダーに対する個別サポート (エグゼクティブ・コーチング) が注目され、個人の内面に働きかける新しい形の支援手法として発展していきます。 コーチングの発展と国際的標準化 1990年代に入ると、コーチングはさらに専門職としての認知を高めるようになります。この動きを加速させたのが、1995年に設立され、現在の国際コーチング連盟の前身である”International Coach Federation (ICF | 国際コーチ連盟)” です。ICFは、コーチングの倫理規定やコアコンピテンシーを定め、プロフェッショナルなコーチングの質を保証するための認定制度を整えました。これにより、単なるアドバイスや相談役とは異なる、「体系的な専門スキルをもったコーチング」という新たな認識が広まっていきます。 現在では、世界中で5.5万人以上のICF認定コーチが活動2しており、ビジネス、キャリア、ライフスタイル、健康など、様々な領域でコーチングが活用されています。 3. コーチングの定義と特徴 ICFが定めるコーチングの公式定義 ICFはコーチングを次のように定義しています。3 Partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to recognize and maximize their personal and […]
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米国給与計算実務シリーズ―Worker Classification (労働者分類) 解説
公開日：2025年4月24日最終更新日：2025年4月24日 アメリカ合衆国においてビジネスを行う企業が避けて通れない「Worker Classification (労働者の区分)」について、包括的かつ実務的に解説します。Worker Classificationとは、労働者を「従業員 (Employee) 」として扱うべきか、「独立請負人 (Independent Contractor) 」として扱うべきかを判断するプロセスであり、税務、人事、労務、法務のすべてに関連する根幹事項です。※現代風の呼び名で言うと、「個人事業主」、「フリーランス」、「ノマドワーカー」だと思いますが、このページでは「独立請負人」と訳します。 日本から米国に進出する企業、米国現地法人を設立したばかりの企業、あるいは人事・労務担当者として着任したばかりの方にとって、非常に重要かつ混乱しやすい領域ですが、読者が本記事を読み終わった後には、Worker Classificationの実務において判断・記録・説明・対処ができるようになることを目的とします。 1. 労働者区分の重要性と分類の概要 1-1. 労働者区分がなぜ重要なのか？ 労働者の分類は単なる形式的な手続きではなく、企業のコンプライアンス体制、財務負担、従業員の保護、さらには企業文化の形成にまで影響する極めて重要な判断です。誤った分類をした場合には、多額の追徴課税、罰金、利息が発生し、最悪の場合には訴訟や企業の評判失墜につながる可能性があります。 実務における主な影響： 1-2. なぜ企業は独立請負人として扱いたがるのか？ 企業側にとって、独立請負人として扱うメリットは大きいです。代表的なものには以下があります。 しかしながら、このようなコスト削減や柔軟性の追求が労働者の不適切な分類 (誤分類) を生む温床にもなっています。これを問題視したIRS (Internal Revenue Service | 内国歳入庁) やDOL(Department of Labor | 労働省) は、近年この分野の監査を強化しており、特にテクノロジー企業、配車サービス、建設業、飲食業界などで摘発が相次いでいます。 1-3. 労働者の分類が明確でないケースが多い 近年のビジネス形態の多様化に伴い、境界が曖昧な働き方が増えています。 例として これらのケースでは、「名目上の契約」や「肩書き」だけでは分類できません。実際の業務内容・実態に基づいて判断する必要があるため、本章では判断基準を詳細に解説していきます。 2. 従業員 vs 独立請負人 ― 税務・社会保険・法務の違い Worker Classification が重要な理由のひとつは、労働者の取り扱いによって企業に課される義務が大きく異なるという点です。ここでは、米国の労働法および税法に基づき、従業員 (Employee) と独立請負人 (Independent Contractor) との具体的な違いを、各領域別に体系的に整理します。 2-1. […]
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コーチングの効果を最大化できる人の共通点とは？〜アクセルを踏む人にこそ、コーチングは力を発揮する〜
「コーチングって本当に効果があるの？」「コーチングを受けてみたけど、あまり変化を感じられなかった」 そんな声を耳にすることがあります。一方で、コーチングをきっかけに人生やキャリアを大きく前進させる人も少なくありません。この違いはどこにあるのでしょうか？ 結論から言えば、コーチングの効果を最大化できる人とは、誤解を恐れずに言えば「自ら意思決定し、行動できる人」です。 コーチングは行動する人のための“内省エンジン” コーチングでは、はじめに中長期的なビジョンやゴールを設定し、その後、契約期間中の具体的な目標を決めていきます。必要に応じて過去を振り返り、見えない未来を言語化する作業も行います。 こうしたプロセスの中で、「思考が整理された」「新しい気づきを得た」といったメリットを実感することは多いです。しかし、それらを行動に移さなければ、現実は何も変わりません。 実際には、思考が完全に整理されていなくても、新しい気づきがなくても、とにかく目標に向かって動いている人の方が、何らかの成果を得ることが多いのです。行動することで、自分の選択が正しかったのかどうか、周囲の反応、成果、失敗など、現実世界から多くのフィードバックを受け取ることができます。 コーチングは“エンジンブレーキ”、止まるためのものではない 行動し続けている人にとって、コーチとの対話はまさに“エンジンブレーキ”のような役割を果たします。止まるためのブレーキではなく、進むための調整。アクセル全開で走っていると、カーブを見落としてしまったり、急に飛び出してきた障害物に対応できないことがあります。時にはスピードを緩め、周囲を確認しながら進む瞬間が必要です。 コーチングは、そんな“調整”の時間。走ってきた道を振り返り、この先の進み方を見直す貴重な機会です。 一方で、アクセルを踏んでいない人には… 行動していない人、つまりアクセルを踏んでいない人にとって、コーチングは思考のシミュレーションゲームにとどまってしまいます。どんなに綿密に考えても、現実には1ミリも動いていない――これでは、どれだけコーチングを受けても成果にはつながりません。 たとえ不安でも、正しい方向か確信が持てなくても、まずは一歩踏み出すこと。進み始めれば、方向転換もできるし、止まることもできます。コーチングは教習所のように手取り足取り教える場ではありませんが、進み始めた人に対しては、確実にサポートする力があります。 まずはアクセルを軽く踏んでみよう！ コーチングの価値を最大限に活かすためには、まず“動く”ことが大切です。「何となくでも進みたい」「やりたいことが漠然としているけど前に進みたい」そんなあなたにこそ、コーチングは大きな力になります。 コーチングは、あなたの挑戦を支える伴走者です。ぜひ、あなた自身の意思でアクセルを踏み、目的地に向かって進んでいく中で、コーチングという“調整の時間”を取り入れてみませんか？ 日本企業のグローバル成長を支える、戦略的人材・組織パートナーCornerstone Strategy LLCは、コーチングとコンサルティングを融合し、人事基盤の構築とグローバル人材育成を支援します。各国の制度や文化に精通し、現地課題にも柔軟に対応。組織と人の可能性を最大限に引き出します。LinkedInやFacebookでも随時発信中です。是非、フォローお願い致します。
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コーチングの目標とは？─ 目的地なき旅にしないために
「コーチング」という言葉は、その語源をたどると「馬車（coach）」に由来します。馬車は人を目的地まで運ぶ乗り物。現代風に言えば、タクシーのような存在です。 タクシーは、行き先が明確だからこそ機能します。「なんとなく移動したい」というだけでは、どこへ向かえばいいのかわからず、ただ乗っているだけになってしまいます。 これは、コーチングにも当てはまる話です。 タクシーに乗るときの前提 ─ コーチングにも共通する「目的地」の明確さ タクシーを利用するシーンはさまざまですが、共通するのは以下のような状況です： どのシーンでも、共通する前提は「目的地があること」。目的地がなければ、そもそもタクシーに乗ろうとは思わないはずです。 そして、乗車後まず行うのは、「行き先の伝達」です。希望するルートがあればそれも伝えます。その情報があるからこそ、タクシーは安全かつスムーズに目的地へと向かうことができるのです。 この点は、コーチングも、まったく同じです。 コーチングの出発点: ビジョンと目的の言語化 コーチングの初期段階では、クライアントが目指す長期的なビジョンを言語化するところから始まります。「どんな未来を実現したいか」「どんな状態になりたいか」という問いに対して、自分の価値観や理想を言葉にしていきます。 そのビジョンに対して、「なぜそれを実現したいのか？」という目的 (動機・背景) も掘り下げていきます。 ただし、ビジョンや目的は抽象的な表現になりがちです。そこで、次に必要になるのが、「何がどうなっていたら、それが実現したと言えるのか？」という問いへの答え。つまり、「目標(ゴール) 」です。 SMARTな目標設定: 具体性と現実性のあるゴールを設定する コーチングに限った話ではないですが、目標設定は曖昧な願望ではなく、SMARTの原則に基づいて設定すると良いです。 目標を細分化すると見える道筋 SMARTの原則に基づいて設定した目標を、さらに分解していくと、「プロセスゴール(中間成果)」が浮かび上がってきます。プロセスゴールも上位概念の目標と同様、SMARTの原則に基づいて設定します。 海外駐在員Tさんのケースで見てみましょう。 ビジョンと目的 (Tさんの場合) 複数の目標 (ビジョンをSMARTの原則に基づいて言語化したもの) 分野 SMART目標 語学力 6ヶ月以内にTOEICスコア850点を取得する（現在700点） 対人関係構築 駐在後3ヶ月以内に現地チームの主要メンバー5人と1on1を実施し、関係性に関するフィードバックを得る プレゼンテーション 駐在後6ヶ月以内に英語での営業プレゼンを3回実施し、最低1件の商談獲得に成功する 異文化理解・適応 渡航前までにアメリカのビジネス慣習に関する書籍を2冊読了し、現地スタッフへの質問リストを10件用意する 語学力に焦点を充てたプロセスゴール 語学力目標の中でも進捗が可視化しやすいTOEICスコアに焦点をあて、目標をさらに分解します。 目標: 6ヶ月以内にTOEICスコア850点を取得する（現在700点） 【プロセスゴール1】リーディングセクションで450点を取得 【プロセスゴール2】リスニングセクションで400点を取得 このように最終目標から逆算して細分化していくと、具体的な行動が少しずつ見えてきます。 セッションゴール: 1回の対話で扱う「小さな目的地」 コーチングセッションでは、上記のプロセスゴールをもとに、毎回「セッションゴール (小さな目的地）」を設定します。 例えば こうしたセッションゴールを積み重ねることで、大きな目標への到達が可能になります。 「何をしたいかわからない」状態でのコーチングは… 時には、「将来何をしたらよいか分からない」という漠然とした状態でコーチングを受けようとする方もいます。もちろん、コーチはそのような状態にも寄り添い、問いかけを通じて想いや価値観を掘り起こすサポートをします。 ただし、完全に行き先が見えていない状態では、対話が停滞してしまうこともあるのが事実です。 どのような状態でコーチングセッションを受けても、その瞬間は「受けてよかった」という感想を持っていただけるかもしれません。しかし、その先が描けなければ、目的地のないタクシーに乗って、運転手と雑談しているだけの状態に似てしまいます。 […]
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2025年1月1日よりNYで産前休暇がスタート
2025年1月1日から、ニューヨーク州ではすべての雇用主が従業員に対して年間20時間の有給産前個人休暇 (Paid Prenatal Personal Leave) を提供することが義務付けられます。この新たな法律は、妊娠中の従業員が必要な医療サービスを受けやすくすることを目的としています。 有給産前個人休暇とは？ 有給産前個人休暇とは、妊娠中の従業員が受ける医療サービスのための休暇 であり、以下のようなケアが対象となります。 この休暇は1時間単位で取得可能 であり、従業員は通常の賃金または法定最低賃金 (高い方の金額)で補償されます。 雇用主と従業員にとっての影響 雇用主への影響 従業員への影響 今後の対応策 既に法律が施行されているため、万が一、社内ポリシー等の改定や制度設計等がまだの企業は早急に対応をする必要があります。 雇用主 従業員 まとめ 日本では産前産後休暇が当然のように整備され、多くの方が取得されますが、アメリカでは日本と比べると法整備が充実していないものも少なくありません。ニューヨーク州の新しい有給産前個人休暇制度は、妊娠中の従業員が適切な医療を受けられるようにするための重要な一歩です。雇用主と従業員の双方が制度を理解し、適切に活用することで、より健康的で働きやすい環境を築いていきましょう。 参考文献 日本企業のグローバル成長を支える、戦略的人材・組織パートナーCornerstone Strategy LLCは、コーチングとコンサルティングを融合し、人事基盤の構築とグローバル人材育成を支援します。各国の制度や文化に精通し、現地課題にも柔軟に対応。組織と人の可能性を最大限に引き出します。LinkedInやFacebookでも随時発信中です。是非、フォローお願い致します。 ※本記事は一般的な情報提供を目的としており、可能な限り正確な情報を提供するよう努めていますが、法律に関する記載については最新の情報を確認し、実際に制度設計や適用を行う際には、人事領域に詳しい専門の弁護士にも併せてご相談ください。
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テクノロジーツールとの付き合い方
はじめに AIやRPAなどをはじめとするテクノロジーの進化は私たちの生活や仕事を大きく変えました。特に、生成AIによるアイデア出し、文字起こし、要約などのツールは、業務効率化にとても役立っています。私も毎日のようにChat GPTを使用しています。 コーチングセッションや会議を録音しておけば、自分でメモを取る必要がなくなり、発言や議論に集中できるだけでなく、セッションや会議が終わった瞬間に、誰が何を発言していたのか、決定事項は何か、ToDoが何で、残論点が何なのかすべて把握できます。効率性という観点では、明らかにメリットです。しかし、その一方で、「効率」を追い求めるあまり、私たち自身の思考力や表現力が低下してしまうのではないかという危惧も感じます。この記事では、特に議事録の作成をテーマに、自分自身の経験をもとにテクノロジーとの向き合い方を考えてみたいと思います。 テクノロジーツールの恩恵 – 効率化と集中力の向上 私はこれまでずっとコンサルティング業界に身を置いてきました。現在は大きなコンサルティングファームに属していないため、最近の新卒1年目コンサルの主な作業が何かを把握できていないですが、私が新卒で入社して最初に行う主な作業のひとつは「議事録作成」でした。 SIプロジェクトでも業務系のプロジェクトでも、プロジェクトの内容を問わず、1年目の作業は、会議日程の調整、議事録作成、会議資料の部分的な作成・修正、簡単なデータ分析がほとんどです。 なかでも、議事録作成は会議終了後24時間以内、プロジェクトによっては遅くとも3営業日以内にクライアントに提出する必要があり、業務知識はもちろんのこと、ビジネスのいろはすらわかっていない状態で、時間内に議事録を書き上げる作業はとても大変でした。大人数かつ2時間などの長時間の会議の議事録だと、1日中議事録を書いていたこともあります（当時の上司には申し訳ないですが、、、）。 会議中にもちろんメモを取るわけですが、最初は何が重要な発言で、何が論点と関係のない発言なのか識別することもできないため、全員が発した言葉を可能な限り拾って文字起こしをしていました。そして、会議終了後にはすぐさま上司を捕まえて、決定事項とToDoの確認を行っていました。 そして、決定事項とToDoの確認が取れたら、その決定事項とToDoの合意形成に至った背景や理由を文字起こししたメモから見つけて箇条書きで整理するとともに、それが誰の発言によるものであったかも付す。 初版を作成して、上司からレビューを受け、指摘を反映させるのですが、上司の指摘も非常に細かい。文章の主語、目的語、述語の明確化、「てにをは(助詞)」、議事録内で同義語として使用される文言の統一、接続詞の使い分けによる論理的な表現など、社会人になって日本語の難しさを痛感していました。 官公庁のプロジェクトにアサインされるととてもユニークで、同じ表現でも動詞として使われるときと、名詞として使われるときとで、送り仮名が変わることもしばしば (例：「取り決める(動詞)」、「取決め (名詞)」など))。さすがに細か過ぎると思っていましたが、文化庁の書類で「公用文における漢字使用等について」という文書があり、公共サービスプロジェクトでは当たり前のように遵守していました。 1日または数日間にわたって、上司とのこうした細かなやり取りを数回行った結果、無事にクライアントに議事録が提出されます。 このやり取りを毎日繰り返していると、誰が何を気にしているのか、どんな発言が予想されるのか、議論の着地点をどこに持っていこうとしているのか推測できるようになってきます。 その結果、会議後24時間で提出していた議事録も、20時間、15時間、当日中、そして最後は数時間以内にといった形で、知識・スキルの上達とともに効率化が図られます。 今となっては、Chat GPTに「添付した録音データを文字起こしして」、「決定事項とToDoを箇条書きで整理して」などのように指示をすれば数分以内に完成してしまうので、当時の私の作業は何だったのか・・・？と疑問に思うほどのスピードと精度ですが、あの期間があったからこそ、表現力や思考力が向上したと思っているので、無駄どころか上司には申し訳ないですが、私にとっては必要な時間であったと思います。 テクノロジーに頼るリスク – 思考力と表現力の低下 ビジネスに限らない話ですが、時間は有限です。テクノロジーの利活用によって効率化されるならば、自分の時間を他の作業に充てることができるようになるため、基本的に利用しない理由はないと思います。 他方で、議事録や調査・データ分析などの作業をツールに任せきりにすることで、私たち自身の「考える力」が低下してしまうリスクもあるのではないでしょうか。例えば、先に挙げた例で言えば、大人数での会議や複雑な議題において、話の流れを自分で整理しながらメモを取る作業は、物事を俯瞰する力や要点を抽出する力を養う絶好のトレーニング機会でもあります。 また、自分自身で議事録をまとめる過程では、情報をどのように伝えるべきか、どの言葉を選ぶべきかを考えることで、文章力や表現力も磨かれます。これらの力は一朝一夕で身につくものではなく、日々の実践の中で少しずつ鍛えられていくものです。 非効率の中にある学びの価値 効率的な手段がある中で、あえて「非効率」な作業を選ぶのは一見矛盾しているように思えるかもしれません。しかし、私はこの「非効率」の中にこそ、自己研鑽の価値があると考えています。 量をこなしていないやつには質を語る権利はない – サッカー元日本代表 本田圭佑選手 – これは量を積み重ねることで質的な変化が起こる意味の「量質転化の法則」とも言います。 例えば、会議中にメモを取り、自分なりに議事録をまとめるプロセスを繰り返すことで、次第に情報を整理するスピードが速くなり、要点を見抜く力も向上します。こうしたスキルは、ツールを使った効率化の先にも活かされる「基礎力」として非常に重要です。 まずは自分でやる、その後に頼る 私は、テクノロジーツールとの付き合い方について、「まずは自分でやる」というステップを大切にしたいと考えています。自分で考え、まとめる力をある程度身につけた上で、ツールを活用すれば、その効果をより高めることができるでしょう。 仮にChat GPTに質問や作業を投げるとしても、まったく考えずに丸投げするのではなく、仮説をChat GPTにぶつけてみたり、どういう答えが返ってくるか想像しながらプロンプトを書くことで、テクノロジーの活用力も向上すると思っています。 テクノロジーはあくまで私たち人間を支援するツールであり、思考そのものを代替するものではありません。タイパ・コスパが叫ばれる時代ですが、自分自身の力を失わずに、便利なツールを賢く活用することが、これからの時代を生き抜く上で重要なポイントだと思います。 日本企業のグローバル成長を支える、戦略的人材・組織パートナーCornerstone Strategy LLCは、コーチングとコンサルティングを融合し、人事基盤の構築とグローバル人材育成を支援します。各国の制度や文化に精通し、現地課題にも柔軟に対応。組織と人の可能性を最大限に引き出します。LinkedInやFacebookでも随時発信中です。是非、フォローお願い致します。